Transfererbare kompetencer: Find dine skjulte styrker

Forestil dig, at du har brugt ti år på at opbygge en specifik faglig ekspertise - og nu overvejer du at skifte spor. Den første tanke er næsten altid den samme: "Jeg starter på bar bund. Jeg har ingenting at tilbyde i den nye branche." Den tanke er forkert. Og den koster folk år af frustration og stagnation, fordi de undervurderer det, de allerede har.

Transfererbare kompetencer er de færdigheder, erfaringer og egenskaber, du har opbygget i én sammenhæng, og som er direkte anvendelige i en anden. De er sjældent åbenlyse - men de er der altid. Og at lære at identificere og artikulere dem er en af de vigtigste ting, du kan gøre for din karriere.

Hvad er transfererbare kompetencer - og hvad er de ikke?

Transfererbare kompetencer er ikke de ting, der er oplistet i en jobbeskrivelse. De er heller ikke nødvendigvis det, du selv ser som dine styrker. De er de underliggende kapaciteter, der gør dig i stand til at præstere - uanset kontekst.

Der er tre overordnede kategorier:

Menneskelige kompetencer - evnen til at kommunikere, samarbejde, lede, forhandle, lytte og motivere. En sygeplejerske, der har koordineret tværfaglige teams under pres i en akutafdeling, har menneskelige kompetencer, der er direkte relevante for projektledelse i private virksomheder. En folkeskolelærer, der har differentieret undervisning for 28 elever med vidt forskellig baggrund, har kompetencer inden for kommunikation og relation, som mange konsulenter aldrig opnår.

Kognitive kompetencer - evnen til at analysere information, løse komplekse problemer, tænke struktureret og træffe beslutninger under usikkerhed. Disse kompetencer er branchen uvedkommende.

Systemkompetencer - forståelse for, hvordan organisationer fungerer, procesoptimering, projektplanlægning og -eksekvering. Mange, der har arbejdet i offentlige institutioner i årevis, undervurderer massivt, hvor god de er til at navigere komplekse systemer med mange interessenter og begrænsede ressourcer.

Hvad transfererbare kompetencer ikke er

En fejltagelse, mange begår, er at sætte lighedstegn mellem transfererbare kompetencer og vage personlighedstræk. "Jeg er fleksibel", "jeg er teamplayer", "jeg er ambitiøs" er ikke transfererbare kompetencer - det er beskrivelser, som alle bruger om sig selv og som ikke fortæller en arbejdsgiver noget nyttigt.

Transfererbare kompetencer skal kunne dokumenteres med konkrete eksempler. De er kun værdifulde, når de er specifikke.

Sådan kortlægger du dine transfererbare kompetencer

Den bedste måde at finde dine kompetencer på er ikke at sidde og tænke abstrakt over, hvad du er god til. Det er at gå systematisk igennem din karrierehistorie og identificere situationer, hvor du leverede noget konkret.

Trin 1: Kortlæg dine ti stærkeste situationer

Gå tilbage og find ti til femten eksempler fra din karriere - og gerne også fra frivilligt arbejde, uddannelse eller privatliv - hvor du:

Løste et problem, der var svært eller som ingen andre løste. Gennemførte noget på trods af modstand eller knappe ressourcer. Lærte noget hurtigt og omsatte det til resultater. Ledede andre - formelt eller uformelt. Kommunikerede noget komplekst til folk uden din faglige baggrund.

Beskriv hvert eksempel i STAR-format: Situation (kontekst), Task (din opgave), Action (hvad du konkret gjorde), Result (hvad der skete som resultat).

Trin 2: Identificér mønstrene

Når du har ti til femten eksempler, vil du begynde at se mønstre. Nogle kompetencer dukker op igen og igen - det er dine kernekompetencer. De, du kun bruger lejlighedsvist, er sekundære.

Spørg dig selv: Hvad er det for evner, jeg bruger i alle de situationer, der gik godt? Hvad er fælles for de opgaver, jeg finder meningsfulde og energigivende?

Trin 3: Oversæt til det nye sprogs terminologi

Her er det kritiske trin, som mange springer over. Dine kompetencer skal oversættes til det sprog, der bruges i den branche du retter dig mod. Ikke fordi du er noget andet, end du er - men fordi din modtager ikke automatisk kan se relevansen af det, du beskriver, medmindre du hjælper dem.

En pædagog, der søger job i HR, skal ikke skrive "god til at arbejde med børn og unge". Hun skal skrive: "Bred erfaring med konfliktmægling, relationsbygning og individuel motivation af mennesker med meget forskellig baggrund." Samme kompetence - to vidt forskellige budskaber.

Transfererbare kompetencer i praksis: Eksempler fra virkelige skift

Fra lærer til produktchef

Undervisere har sjældent problemer med kommunikation, formidling og strukturering af komplekst stof. De har erfaring med at styre processer - en lektion er en projektplan - og de har uundgåeligt stor erfaring med at håndtere modstand og tilpasse sig uventede situationer.

I produktledelse er disse kompetencer guld. At definere og kommunikere en vision, at få buy-in fra folk der ikke formelt rapporterer til dig, at bryde komplekse problemer ned til håndterbare delopgaver - det er kernen i produktchefens hverdag, og det er kompetencer, erfarne lærere har i massevis.

Fra militæret til projektledelse

Det er ikke tilfældigt, at mange store virksomheder aktivt rekrutterer fra forsvaret. Erfarne officerer har dyb erfaring med at lede under pres, træffe beslutninger med ufuldstændig information, planlægge komplekse operationer og holde teams fokuserede og motiverede i svære situationer.

Det kræver oversættelse - men kompetencerne er der, og de er efterspurgte.

Fra sundhedssektoren til ledelseskonsulent

Sundhedsfaglige medarbejdere - sygeplejersker, læger, terapeuter - har kompetencer i tværfagligt samarbejde, etisk beslutningstagning under tidspres og kompleks koordinering på tværs af systemer. De har desuden en stærk vane med dokumentation og evidensbaseret tilgang til problemløsning. Konsulentfirmaer, der arbejder inden for sundhedssektoren eller social impact, søger aktivt disse profiler.

Brug dine kompetencer aktivt i ansøgningen

Det nytter ikke noget at have identificeret dine transfererbare kompetencer, hvis du ikke bruger dem strategisk i din kommunikation med arbejdsgivere. Ansøgningen er dit primære redskab til at vise relevansen - og det kræver, at du aktivt kobler dine kompetencer til den specifikke stilling og virksomhed.

En god ansøgning ved karriereskift siger ikke "jeg har ingen erfaring med X, men jeg er hurtig til at lære". Den siger: "Min baggrund inden for Y har givet mig dybdegående erfaring med Z, som direkte understøtter [det, stillingen kræver]." Offensiv, ikke defensiv.

Du kan læse mere om karriereskift efter 40 og hvordan du planlægger overgangen i vores artikel om emnet. Og for dem, der overvejer en specifik retning, har vi også skrevet om karriereskift til IT uden IT-baggrund.

Den kompetence, alle undervurderer

Evnen til at lære og tilpasse sig er i sig selv en transfererbar kompetence - og den er stigende i værdi i en verden, der forandrer sig hurtigere end nogensinde. Når du kan dokumentere, at du har gjort det før - lært noget nyt, anvendt det hurtigt og skabt resultater - er det et stærkt argument for din evne til at gøre det igen.

Det handler ikke om at pakke dig selv anderledes end du er. Det handler om at præsentere den version af dig selv, der er reel og relevant for den sammenhæng, du vil ind i. Dine skjulte styrker er ikke skjulte for andre - de er skjulte for dig selv. Opgaven er at finde dem, navngive dem og vise dem frem.

Prøv JobMail gratis