Sådan strukturerer du et outplacement-program

Trin 1: Definér succes-kriteriet

Inden I beslutter format og leverandør: bliv enige om, hvad I måler. De fleste programmer fejler her, fordi succes aldrig defineres på forhånd. Typiske KPI'er:

• Tid til nyt job: Gennemsnitlige uger fra opsigelse til underskrevet kontrakt
• Job-match-kvalitet: Procent af medarbejdere, der lander samme eller højere lønniveau
• Tilfredshed: NPS-måling 6 og 12 måneder efter opsigelsen
• Employer brand: Glassdoor/Trustpilot-omtale efter fyringsrunden

Trin 2: Vælg format

Mulighed A: Eksternt bureau

Klassisk dansk model: AS3, LHH, Right Management, Mannaz eller mindre konsulenthuse. Stærk personlig rådgivning, men dyrt (25.000-75.000 DKK/medarbejder) og typisk kun 3-6 måneders varighed.

Mulighed B: Internt program + digitale værktøjer

HR håndterer selv den indledende rådgivning, og I bundler digitale værktøjer som JobMail oven på. Lavere pris, længere varighed (12+ måneder), men kræver intern kapacitet.

Mulighed C: Hybrid (anbefalet)

Eksternt bureau til de første tre måneder (afklaring og værktøjsopbygning) plus digital platform i 12 måneder. Dækker det hul, der typisk opstår, når bureauet slipper. Samlet pris ligger ofte lavere end et fuldt ni-måneders bureau-forløb – med bedre dækning af jobsøgningsperioden.

Trin 3: Skriv en tjekliste pr. medarbejder

Lav en konkret leverance-liste, som hver opsagt medarbejder skal have. Eksempel:

• 1-til-1 startsamtale inden for 5 arbejdsdage
• Opdateret CV i 2 formater (DOCX + PDF)
• Opdateret LinkedIn-profil
• Personlig 6-måneders jobsøgningsplan
• Adgang til digital ansøgnings- og CV-platform i 12 måneder
• Mindst 15 timer 1-til-1-rådgivning
• 2 interview-træningssessioner
• Lønforhandlings-sparring inden ny kontrakt
• Opfølgning 3 og 6 måneder efter ny ansættelse

Trin 4: Aftal kommunikation med fagforeninger

I Danmark er fagforeninger en del af enhver større fyringsrunde. Få aftalt med tillidsrepræsentanter og fagforeninger:

• Hvem informerer medarbejderne om outplacement-tilbuddet
• Hvornår – typisk samtidigt med opsigelsesbreve
• Om fagforeningen tilbyder supplerende rådgivning
• Hvordan I rapporterer resultater tilbage

Trin 5: Aktivér og følg op

De første 6 uger er kritiske. Sørg for at:

• Alle medarbejdere er aktiveret i platformen senest dag 5
• HR følger op individuelt efter uge 2 og uge 6
• Medarbejdere, der ikke har logget ind, kontaktes proaktivt
• I måler på faktisk brug, ikke bare tilbud

Trin 6: Mål og rapportér

Rapportér til ledelsen efter 3, 6 og 12 måneder. Inkludér:

• Procent af medarbejdere i nyt job
• Gennemsnitlig tid til ny ansættelse
• Tilfredshedsscore
• Sammenligning med branchen (DI, DA og fagforeninger publicerer benchmarks)
• Læringspunkter til næste runde

Typiske faldgruber

• For kort varighed. 3 måneder dækker ikke gennemsnitlig jobsøgningstid. Forsøg ikke at spare her.
• Ingen digital adgang efter bureau-forløbet. Medarbejderen står alene med en CV-mappe efter måned 3.
• Manglende opfølgning fra HR. Outplacement er ikke outsourcing af ansvar – det skal koordineres internt.
• Ingen succes-måling. Hvis I ikke måler, ved I ikke, om I bruger pengene rigtigt næste gang.

JobMail som digital komponent

JobMail leverer det digitale spor i jeres program. Vi giver hver medarbejder 12 måneders adgang til AI-skrevne ansøgninger, CV-værktøjer, karriere-tjek og målrettet jobsøgning – uafhængigt af bureau-forløbet.

Få konkret tilbud eller læs om hvad pakken bør indeholde.